Entschädigung bei Aufhebungsvertrag: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Kann ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen?
Das Bundessozialgericht (BSG) hat eine wegweisende Entscheidung getroffen, die klären soll, ob ein Aufhebungsvertrag stets wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer zu werten ist und somit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich zieht, oder ob in bestimmten Fällen Ausnahmen gelten.
Die Sperrzeit: Wie eine Kündigung und ein Aufhebungsvertrag gleichgestellt werden
Beschäftigte, die ihr Arbeitsverhältnis ohne einen triftigen Grund beenden, sehen sich in der Regel mit einer Sperrzeit konfrontiert. Dies bedeutet, dass sie für einen Zeitraum von bis zu zwölf Wochen nach dem Ende ihrer Anstellung keinerlei Ansprüche auf Arbeitslosengeld haben (dies wird als Sperrzeit wegen Aufgabe der Erwerbstätigkeit bezeichnet). Darüber hinaus wird üblicherweise die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel verkürzt, wenn die Beendigung auf einer Kündigung beruht.
Im Grunde genommen gelten für Aufhebungsverträge identische Bestimmungen. Ein Aufhebungsvertrag stellt eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dar, mit der das Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Typischerweise erhält der Arbeitnehmer im Rahmen eines solchen Vertrags eine Abfindung. Wird ein Aufhebungsvertrag ohne einen wesentlichen Grund auf Seiten des Arbeitnehmers geschlossen, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt. Ferner besteht die Gefahr, dass die ausgezahlte Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Diese Konsequenzen treten unabhängig davon ein, wer die Initiative zur Aushandlung des Vertrags ergriffen hat.
Ein bedeutsamer Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann gegeben sein, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin eine rechtlich zulässige und fristgerechte betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber drohte. Es spielt dabei keine Rolle, ob der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält - vielmehr hat er ein berechtigtes Interesse daran, sich eine solche Abfindung zu sichern, wenn er sich mit einer unvermeidbaren Arbeitslosigkeit konfrontiert sieht.
In dem Fall, der dem BSG zur Entscheidung vorlag, gab es eine Auseinandersetzung zwischen einer Angestellten und der Bundesagentur für Arbeit (BfA). Die betroffene Person war seit dem Jahr 1966 als Sachbearbeiterin bei ihrem Arbeitgeber tätig. Im Mai 2004 wurde eine Aufhebungsvereinbarung getroffen, gemäß derer das Arbeitsverhältnis am 30. November 2005 enden sollte. Der Anlass für diese Vereinbarung waren betriebliche Umstrukturierungen: Aufgrund umfangreicher Restrukturierungsmaßnahmen seitens des Arbeitgebers war der Arbeitsplatz der Angestellten entfallen, und auch eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit innerhalb des Unternehmens gab es nicht. Daraufhin wurde eine Abfindung in Höhe von 47.000 Euro vereinbart. Der Arbeitgeber informierte die Angestellte zudem darüber, dass ihr gekündigt würde, falls sie den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen würde, und zwar aus betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der ordentlichen Fristen.
Nachdem sich die Klägerin bei der BfA arbeitsuchend gemeldet und Arbeitslosengeld beantragt hatte, wurde ihr von der zuständigen Behörde mitgeteilt, dass ihr aufgrund des Aufhebungsvertrags zunächst eine Sperrzeit gewährt werde und ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld anschließend um 240 Tage gekürzt würde. Die Begründung der BfA lautete: Die Arbeitnehmerin hätte ihre Arbeitslosigkeit aufgrund des Aufhebungsvertrags vorhersehen müssen und habe keinen schwerwiegenden Grund gehabt, diesen Vertrag anzunehmen.
Die Judikatur des Bundessozialgerichts
Das BSG vertritt die Ansicht, dass ein entscheidender Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorlag. Zwar hat die Arbeitnehmerin ihre Arbeitslosigkeit durch den Aufhebungsvertrag grob fahrlässig verursacht, da keine konkrete Aussicht auf eine neue Anstellung bestand. Jedoch hatte ihr Vorgehen einen triftigen Grund, da ihr ohnehin eine rechtlich einwandfreie betriebsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers bevorstand.
Das Gericht hat nicht geprüft, ob die Kündigung des Arbeitgebers auch rechtmäßig gewesen wäre, also ob tatsächlich betriebliche Gründe vorlagen und ob der Arbeitgeber die Sozialauswahl korrekt durchgeführt hatte. Das BSG stellte fest, dass eine Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung nur dann vorgenommen werden muss, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Kündigung rechtswidrig sein könnte.
Solche Anhaltspunkte könnten beispielsweise eine Abfindung sein, die deutlich über dem gesetzlich vorgesehenen Rahmen (§ 1 a Absatz 2 KSchG) liegt, oder die Existenz einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, oder wenn die geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.
Im vorliegenden Fall der Arbeitnehmerin war keines dieser Indizien gegeben. Folglich unterliegt sie keiner Sperrzeit und erhält Arbeitslosengeld in vollem Umfang.
Die Agentur für Arbeit hat ihre internen Anweisungen zur Verlängerung einer Sperrzeit infolgedessen angepasst.
Schlussfolgerung
Um beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Risiko einer Sperrzeit zu vermeiden, sollten folgende Punkte unbedingt beachtet werden:
- Der Arbeitgeber muss bereits die Absicht geäußert haben, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.
- Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht zu einem früheren Zeitpunkt enden, als es bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber der Fall gewesen wäre - die Kündigungsfrist muss somit eingehalten werden.
- Die Höhe der Abfindung sollte sich an den gesetzlichen Bestimmungen orientieren (das bedeutet, sie sollte nicht wesentlich mehr als 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen, aber auch nicht weniger als 0,25 Monatsgehälter).
- Es darf kein besonderer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer vorliegen (z. B. aufgrund einer Schwerbehinderung oder während der Elternzeit).
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Christina Gehrig, eine erfahrene Juristin im Arbeitsrecht, ist als Anwältin bei der Kanzlei Hasselbach tätig, die über Niederlassungen in Köln, Bonn und Frankfurt am Main verfügt. Ihre Expertise erstreckt sich hauptsächlich auf die Beratung von Arbeitgebern, Arbeitnehmern, Führungskräften und Betriebsratsmitgliedern, insbesondere in Angelegenheiten des Kündigungsschutzes sowie bei Fragen rund um Abfindungen und Aufhebungsverträge.